nieuw arbeidsrecht in de horeca

De introductie van de wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 heeft flinke gevolgen voor het arbeidsrecht, zeker in de horeca. Meester Advocaten krijgt hier veel vragen over, evenals over de veelgebruikte horeca-cao van KHN, die per 1 april 2014 afliep en nadien niet is verlengd of vernieuwd. Met deze factsheet praten wij u kort bij over de impact van deze ontwikkelingen op uw dagelijks praktijk. Te beginnen met een overzicht van de wijzigingen:

Het oude arbeidsrecht

Het huidige arbeidsrecht

Proeftijd: Kan altijd.

Proeftijd: Kan alleen bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer.

Concurrentiebeding: Is altijd mogelijk.

Concurrentiebeding: Kan alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of onder strenge voorwaarden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Aanzegtermijn: Nu niet in de wet geregeld.

Aanzegtermijn: Uiterlijk schriftelijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Keten van arbeidsovereenkomsten:
3 bepaalde tijdscontracten binnen 3 jaar, met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden. Daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Keten van arbeidsovereenkomsten:
3 bepaalde tijdscontracten binnen 2 jaar, met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden. Daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Loonbetalingsplicht: Maximaal 6 maanden schriftelijk uit te sluiten en in een cao onbeperkt uit te sluiten.

Loonbetalingsplicht: Maximaal 6 maanden schriftelijk uit te sluiten en in een cao tot maximaal 78 weken uit te sluiten.

Ontslagrecht: Geen transitievergoeding en verschillende ontslagroutes.

Ontslagrecht: Transitievergoeding en vaste routes voor ontslag.


Proeftijd
In het oude arbeidsrecht mag in elke arbeidsovereenkomst een proeftijd worden afgesproken. Duur en aard van de overeenkomst spelen geen rol. Sinds 1 januari 2015 mag er alleen schriftelijk een proeftijd worden vastgelegd bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. Alle andere afgesproken proeftijden zijn voor de wet niet geldig. Daarnaast legt de wet ook de maximale duur van de proeftijd vast. Sinds 1 januari 2015 geldt hiervoor:

Arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter

Geen proeftijd mogelijk

Arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden tot 2 jaar

1 maand

Arbeidsovereenkomst van tenminste 2 jaar

2 maanden

Arbeidsovereenkomst die niet op een kalenderdatum is bepaald (bijvoorbeeld bij vervanging van ziekte)

1 maand

Als u de Nederlands Horeca Gilde cao gebruikt, dan is het tot 1 juli 2016 mogelijk om met een nieuwe werknemer een proeftijd van 2 maanden af te spreken. Omdat de KHN-cao op 1 april 2014 is afgelopen, moet u op de wet of op het door de KHN opgestelde Arbeidsvoorwaardenreglement terugvallen, die aansluiting zoekt bij de wet.

Concurrentiebeding
Voorheen was het mogelijk om  met iedere werknemer schriftelijk een concurrentiebeding af te spreken. Sinds 1 januari 2015 is dit alleen nog mogelijk voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De regels zijn dus veranderd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. 

De enige mogelijkheid om nu een concurrentiebeding af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is wanneer dit schriftelijk wordt gemotiveerd vanwege zogenoemde 'zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen'. Let op: zonder motivering in de arbeidsovereenkomst geldt het concurrentiebeding niet. Bij de motivering is het van belang de juiste formulering te kiezen en deze toe te spitsen op de functie en de product- of klantkennis van uw aanstaande werknemer. Uiteraard denken wij graag met u mee bij het opstellen van een concurrentiebeding dat in lijn is met de nieuwe eisen die de wetgever daaraan stelt. 

Aanzegtermijn
Sinds 1 januari 2015 bent u als werkgever verplicht om werknemers die een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer hebben deze personen minimaal 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk mee te delen of hun arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Daarnaast moet u bij een voortzetting ook schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Alleen bij arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren of waarbij de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, heeft u als werkgever geen aanzegplicht.

LET OP! De verplichte aanzegtermijn geldt ook bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst.

De aanzegtermijn heeft voor u behoorlijke administratieve gevolgen. Het is van belang zorgvuldig met deze regel om te gaan: wanneer u vergeet om op tijd aan uw aanzegplicht te voldoen, dan staat daarvoor een boete van maximaal 1 bruto maandsalaris. Voldoet u wel aan de aanzegplicht, maar te laat, dan bent u een boete verschuldigd voor de tijd die u te laat was met het aanzeggen.

TIP! Breng  al uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in kaart en ga na  wanneer deze aflopen. Zorg vervolgens voor een systeem dat tijdig aangeeft wanneer u deze overeenkomsten moet aanzeggen.

Keten van arbeidsovereenkomsten
Tot 1 juli 2015 was in de wet geregeld dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar mogen worden afgesloten. Daarnaast gold dat als er een onderbreking van meer dan 3 maanden is geweest er opnieuw wordt geteld. Het standaard ezelsbruggetje hiervoor was ‘3x3x3’. Dit is 3x2x6 geworden.

Voorbeeld: Laura is op 31 december 2014 één jaar als barvrouw bij u in dienst. Na dit eerste jaar besluit u dat u de arbeidsovereenkomst met Laura voor nog 1 jaar wilt verlengen. De tweede arbeidsovereenkomst loopt dan van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015. Als u Laura na dit tweede jaar vanaf 1 januari 2016 nog een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden wilt aanbieden, dan kan dit helaas niet. Laura heeft namelijk al 2 contracten in een periode van 2 jaar gehad. De volgende arbeidsovereenkomst moet dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn.

In de KHN-cao die tot 1 april 2014 gold, was opgenomen dat in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 overeen waren gekomen er maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 1 maand mochten worden afgesproken. Vanaf 1 januari 2014 gold voor de KHN-leden dus al de eerder genoemde wettelijke regeling en was de ruimere regeling niet meer mogelijk. In de NHG-cao is nog wel opgenomen dat er maximaal 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 3 maanden mogen worden afgesproken. Deze aanzienlijk ruimere regeling komt op 1 juli 2016 te vervallen. Dit terwijl de NHG-cao tot 31 december 2018 doorloopt.

In de huidige wetgeving is de mogelijkheid opgenomen om in een cao van de wettelijke regels af te wijken. Met de nieuwe wetgeving kan in een cao, anders dan nu, alleen nog maar worden afgeweken van het maximale aantal contracten (6) en de maximale duur (4 jaar). Er kan alleen van de tussenpozen (3 maanden) worden afgeweken als er sprake is van ‘seizoensarbeid’. Of dit voor de horeca in een cao ook mogelijk wordt, moet in de praktijk nog blijken. NHG heeft onlangs in haar cao wel al op deze mogelijkheden ingespeeld.

Loonbetalingsplicht
Tot 1 januari 2015 gold de regel dat gedurende de eerste periode van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst de loonbetalingsplicht van u als werkgever kan worden uitgesloten. Dit gebeurde vaak bij oproepcontracten (zogenaamde 0-uren contracten of min/max-contracten). Voorheen kon van deze regel in een cao onbeperkt worden afgeweken. In de huidige NHG-cao is geregeld dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende de gehele looptijd en gedurende de verlenging van deze arbeidsovereenkomsten er geen loonbetalingsverplichting voor de werkgever is. Deze afwijking eindigt per 1 juli 2016.

Deze uitgebreide mogelijkheid om in een cao onbeperkt van de loonbetalingsverplichting af te wijken is in het arbeidsrecht veranderd. Sinds 1 januari 2015 mag er nog wel 6 maanden van de loonbetalingsverplichting worden afgeweken, maar in een cao kon dit slechts tot maximaal een periode van 78 weken (lees: 18 maanden) worden verlengd en moet het daarbij om werkzaamheden gaan die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Door de wetgever is hierbij juist verwezen naar de horeca, waardoor het goed mogelijk is dat er in een toekomstige KHN of NHG cao van de wettelijke regel kan en mag worden afgeweken, zodat er geen loonbetalingsplicht voor maximaal 78 weken ontstaat.

Ontslagrecht
Voor 1 juli 2015 was het mogelijk om  als werkgever zelf kiezen of u het ontslag van uw werknemer via de rechter of via het UWV wenst te laten lopen. Dit naast de mogelijkheid om er samen met uw werknemer in goed overleg uit te komen. Let op! Als u samen met uw werknemer in goed overleg en met een schriftelijke overeenkomst tot het einde van de arbeidsovereenkomst komt, dan heeft uw werknemer in de nieuwe wet de mogelijkheid om binnen 2 weken na de schriftelijke instemming (zonder opgave) op zijn beslissing terug te komen. Daarnaast hebt u als werkgever de verplichting om een werknemer op deze mogelijkheid te wijzen. Doet u dat niet, dan heeft een werknemer zelfs 3 weken de tijd om op de overeenkomst terug te komen. Deze regel geldt per 1 juli 2015.

Sinds 1 juli 2015 is de keuzemogelijkheid tussen rechter en UWV veranderd. Een ontslag wegens economische redenen of langdurige ziekte is alleen nog maar mogelijk via het UWV. Alle ontslagen om persoonlijke redenen moeten via de rechter. De reden van het ontslag bepaalt dus de instantie die het ontslag behandelt. Ook zal het voor u als werkgever en uw werknemer altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan.

Hieronder ziet u een overzicht van enkele redenen voor een ontslag en de instantie die dit ontslag kan uitspreken:

UWV

Rechter

Bedrijfseconomisch redenen

Disfunctioneren

Langdurige ziekte (langer dan 2 jaar)

Verwijtbaar handelen

 

Werkweigering

 

Verstoorde arbeidsrelatie

Een andere wijziging in het ontslagrecht is dat u sinds 1 juli 2015 als werkgever voor iedere werknemer die 2 jaar of langer  bij u in dienst is een ‘transitievergoeding’ dient te betalen, tenzij er sprake is van ontslag op staande voet. Het maakt daarbij niet uit of het om het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat.

Waar voorheen alleen bij de kantonrechter een vergoeding kon worden toegewezen, bestaat die mogelijkheid ook bij beëindiging via het UWV.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is;
  • 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is;
  • als een werknemer ouder dan 50 jaar s en langer dan 10 jaar in dienst is bij u, dan ontvangt deze werknemer voor alle jaren dat hij boven de 50 jaar was 1 maandsalaris per gewerkt jaar (let op!: geldt tot 1 januari 2020);
  • het maximum van de transitievergoeding is € 75.000,- óf 1 jaarsalaris als dit salaris meer is dan € 75.000,-.

Omdat de transitievergoeding bedoeld is om werknemers gemakkelijker naar een nieuwe baan te helpen en hen een budget te bieden om zichzelf (om) te scholen voor een nieuwe baan, kunnen eventuele kosten voor scholing in mindering worden gebracht van de transitievergoeding.  Deze situatie doet zich slechts in zeer uitzonderlijke gevallen voor. TIP! Bewaar alle bonnetjes en facturen die u aan opleiding en scholingskosten voor uw werknemers heeft gemaakt goed. Mogelijk kan hiermee de transitievergoeding worden verlaagd.

Naast deze transitievergoeding is het ook in specifieke gevallen mogelijk dat de rechter een extra vergoeding toekent. Het gaat dan bijvoorbeeld om situaties waarbij u als werkgever onjuist (verwijtbaar) heeft gehandeld.

Tot besluit: ondanks de uiterste zorgvuldigheid waarmee wij dit document hebben samengesteld, geeft dit document een globaal beeld van de Wet Werk en Zekerheid en samenhangende regelgeving. Aan dit document kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.

Dossiers