DOSSIERS

Wettelijke opzegtermijn

Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van een maand. Van deze termijn mag schriftelijk worden afgeweken, mits de termijn voor de werknemer niet langer is dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

U als werkgever moet op grond van artikel 7:672 lid 2 BW een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd; 2 maanden als het dienstverband tussen de 5 en de 10 jaar heeft geduurd; en respectievelijk 3 en 4 maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 respectievelijk 15 of langer heeft geduurd. De termijn die de werkgever in acht moet nemen kan in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden verlengd, maar niet verkort. Dat laatste kan alleen bij CAO.

Indien het UWV toestemming heeft verleend tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, wordt de door u in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenmiste een maand bedraagt. Er moet altijd worden opgezegd tegen het einde van de maand.

Bijzonder opzegverbod (arbeidsongeschiktheid)
Wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, geldt een opzegverbod. Dit houdt in dat, ook al heeft u toestemming van de CWI, u de arbeidsovereenkomst niet kunt opzeggen. Dit ontslagverbod geldt gedurende een periode van 2 jaar, tenzij de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte, bijvoorbeeld een reorganisatie.

Na deze periode van 2 jaar kunt u wegens arbeidsongeschiktheid de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst ontbinden. Hierbij moet u wel kunnen aantonen dat binnen 26 weken geen herstel te verwachten is.

Gewichtige redenen
Er kan altijd bij de kantonrechter ontbinding worden verzocht op grond van gewichtige reden. Een gewichtige reden kan vervolgens bestaan uit:
a. veranderde omstandigheden;
b. dringende reden.

Ad a. Bij dringende reden moet u denken aan dezelfde redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Als werkgever heeft u dus de keus tussen het geven van ontslag op staande voet of bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Een advocaat kan u adviseren wat het verstandigste is.

Ad. B. Verandering van omstandigheden is een breed begrip. U moet hierbij denken aan bedrijfseconomische redenen, onvoldoende functioneren van de werknemer, verstoring van de onderlinge verhouding en arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
U kunt kiezen tussen een procedure bij de CWI of de kantonrechter. Een advocaat kan u adviseren in het maken van deze keuze.

Ontslagvergoeding
Bij het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding maakt de kantonrechter in meestal gebruik van de 'kantonrechtersformule?. Dit is een richtlijn aan de hand waarvan de hoogte van een ontslagvergoeding kan worden bepaald. De kantonrechtersformule bestaat uit de onderdelen a, b, en c (waarbij a= gewogen dienstjaren, b= bruto salaris en c= correctiefactor) die met elkaar vermenigvuldigd worden.

Fictieve opzegtermijn
Normaal gesproken start een WW-uitkering nadat de opzegtermijn is verstreken. De WW-uitkering sluit dan aan op het einde van het dienstverband.

Dit is anders als het arbeidscontract is ontbonden via de kantonrechter en daarbij een ontslagvergoeding is ontvangen. In dat geval geldt er geen opzegtermijn. De kantonrechter beslist namelijk zelf op welke datum het contract ontbonden wordt. Na de ontbindingsdatum geldt een zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is een wachttermijn die het UWV in acht neemt voordat zij overgaat tot uitbetaling WW-uitkering. Deze fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die normaal gesproken door de werkgever in acht zou moeten worden genomen minus 1 maand.

De fictieve opzegtermijn begint te lopen op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de kantonrechter zijn beschikking heeft afgegeven. Er geldt altijd een minimale fictieve opzegtermijn van 1 maand.

Ontslag op staande voet
Alleen in het geval van een zeer dringende reden kunt u een werknemer ontslag op staande voet geven, bijvoorbeeld in geval van diefstal. U kunt niet te lang wachten met het geven van ontslag op staande voet. Zodra u meent dat er een dringende reden aanwezig is, zult u de arbeidsovereenkomst onverwijld moeten opzeggen.
Het is verstandig om zich te laten bijstaan door een advocaat. Hij zal u kunnen
adviseren of er daadwerkelijk een dringende reden aanwezig is.