Houdt een beëindigingsovereenkomst met een alcohol verslaafde, suïcidale en psychische labiele werknemer stand?
Regelmatig komt het voor dat een horecaondernemer het dienstverband met een alcoholverslaafde, psychisch labiele werknemer wenst te beëindigen door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Is het mogelijk om de werknemer tijdens een bespreking hiermee te confronteren en hem een overeenkomst te laten ondertekenen?
De rechtbank Zwolle oordeelde begin dit jaar (LJNBZ 2859) dat als bij een meer heldere gesteldheid en bij juiste voorstelling van zaken niet met het voorstel door de werknemer zal zijn ingestemd, de werknemer ondanks dat hij deze overeenkomst heeft getekend, een beroep op de vernietigbaarheid kan doen.
In casu ging het om een werknemer die al jaren in dienst was van de werkgever en tijdens werktijd regelmatig onder invloed van alcohol verkeerde. De werkgever wist derhalve van zijn verslaving af. De werknemer was daarnaast depressief en had eerder zelfmoordpogingen gedaan. Omdat de werkgever de situatie zat was (de werknemer kwam vaak niet op het werk of te laat) heeft de werkgever de werknemer naar het hoofdkantoor laten komen en hem een beëindigingsovereenkomst voorgelegd. De werknemer kon kiezen uit ondertekening van de overeenkomst of ontslag op staande voet. De werknemer koos voor de beëindigingsovereenkomst. De werknemer protesteert drie dagen later en vroeg zijn baan terug. Omdat de werkgever weigerde, heeft de werknemer een beroep gedaan op de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst en zich tot de kantonrechter gewend. Omdat de beëindiging van het dienstverband door de werkgever voorafgaand aan de bespreking niet was aangekondigd, werknemer eerder was aangesproken op alcoholgebruik zonder dat daaraan consequenties waren verbonden, werknemer niet in de gelegenheid was gesteld advies in te winnen bij een jurist/advocaat en de beëindigingsovereenkomst werd voorgesteld als alternatief voor ontslag op staande voet, slaagde het beroep op de vernietigbaarheid. De rechter oordeelde dat de werkgever niet zorgvuldig had gehandeld.
Uit deze uitspraak volgt dat het erg belangrijk is om in situaties als de onderhavige zorgvuldig te handelen. Op zichzelf genomen is een beëindigingsovereenkomst met een dergelijke verslaafde werknemer namelijk wel mogelijk, mits zorgvuldig wordt gehandeld. De werkgever had de situatie in casu helaas niet zorgvuldig aangepakt. Het is dan ook verstandig om in situaties als de onderhavige juridisch advies in te winnen.