Alle werkende Nederlanders die op basis van een arbeidscontract werken, zijn in verregaande mate beschermd, bijvoorbeeld bij ziekte en ontslag . Van uitzendovereenkomsten is in de wet ook uitgemaakt dat dit onder een arbeidsovereenkomst is te scharen, zij het dat de uitzendkracht iets minder bescherming geniet.
Payrolling is echter een vreemde eend in de bijt. Juridisch is deze overeenkomst nog niet uitgekristalliseerd.
Deze vorm, waarin de werkgever als het ware zijn werkgeverschap uitbesteedt aan een payrollbedrijf, komt echter steeds vaker voor. Sterker nog, vindt in de horeca gretig aftrek! Als een horecaondernemer eenmaal kiest voor payroll, dan is gemiddeld 50,4% van al zijn personeel bij een payrollbedrijf in dienst. Van alle sectoren is dit het hoogste percentage.
De vraag is of het werkgeverschap en alle daarbij behorende verplichtingen werkelijk door een payrollbedrijf wordt overgenomen. In het geval de opdrachtgever (zoals een horecaonderneming) failliet gaat, is er al meerdere malen in de rechtspraak aangenomen, dat het payrollbedrijf wel degelijk als werkgever van de werknemer is aan te merken en aan de daaruit volgende verplichtingen dient te voldoen.
Hoe dit zit bij een tegenovergestelde situatie, is echter nog onduidelijk. In de juridische literatuur wordt wel betoogd, dat in dat geval ook de opdrachtgever (zoals het horecabedrijf) als werkgever is aan te merken, met alle gevolgen van dien. De werknemer is immers bij payrolling door de horecaonderneming zelf geworven (verschil met uitzendbureaus, die daardoor ook een hoger tarief rekenen), wordt door haar begeleid en voert tevens functioneringsgesprekken met die werknemer.
Dat payrolling in het bedrijfsleven is erkend, blijkt wel uit het feit dat er in 2009 voor 2010/2011 een heuse Payroll-CAO is gesloten, waarin de werknemer minder bescherming is geboden dan een ‘gewone’ werknemer met een arbeidsovereenkomst. Omdat er echter geen goed toezicht is gehouden op de naleving daarvan door de Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO), althans dat stellen de vakbonden, hebben de vakbonden (partij bij de CAO) aangegeven geen nieuwe CAO met VPO over payrolling te willen sluiten. De huidige CAO houdt op 31 december 2011 dus op te bestaan.
Als het payrollbedrijf met de werknemer in de overeenkomst echter is overeengekomen dat de Payroll-CAO van toepassing is, dan maakt het niet uit dat deze op 31 december as. afloopt: ook daarna geldt de CAO nog voor die partijen. Is dit niet het geval, dan zou dit voor de toepasselijkheid van de CAO en dus de positie van de werknemer mogelijk een probleem kunnen opleveren.
Verschillende rechtsgeleerden hebben de vakbonden geadviseerd wel weer opnieuw te onderhandelen met VPO over een nieuwe Payroll-CAO, omdat dit fenomeen gewoon niet meer te ontkennen valt. Er zal dan ook nog veel ontwikkeling op dit gebied plaatsvinden. Meester Advocaten houdt u hiervan op de hoogte!
Tip:
• Ga na of de toepasselijkheid van de huidige Payroll-CAO door het payrollbedrijf in de overeenkomst met werknemer is opgenomen. Dan verandert er na 31 december 2011 niet veel.