• voor huidige arbeidsovereenkomsten die nog doorlopen (bijvoorbeeld:onbepaalde tijdscontracten) blijven de afspraken uit de CAO aangaande arbeidsvoorwaarden nawerken in de arbeidsovereenkomst;
• is er sprake van een incorporatiebeding (een beding op grond waarvan de CAO uitdrukkelijk op de arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard) in de arbeidsovereenkomst dan is de gehele CAO direct van toepassing op de arbeidsrelatie voor zolang deze doorloopt;
• voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd die aflopen geldt bijvoorbeeld de verlengingsmogelijkheid van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van in totaal 6 keren met een maximum van 5 jaren niet meer! Men dient terug te vallen op het wettelijke regime;
• voor nieuw te sluiten arbeidsovereenkomsten geldt de oude CAO in beginsel niet meer.

KHN en de vakbonden hebben – gelet op de gevolgen voor de horecaondernemers en werknemer – afgesproken dat gedurende de periode tussen 1 april en 30 april 2012 er sprake is van een overgangsperiode en arbeidsovereenkomsten die in deze periode van rechtswege afliepen op basis van de oude CAO 2010-2012 nog konden worden verlengd voor in totaal 6 keren met een maximum van 5 jaar. Deze periode is inmiddels verstreken waardoor thans moet worden teruggevallen op het wettelijk systeem.

Krachtens de wet is het slechts mogelijk om een drietal overeenkomsten van bepaalde tijd met een werknemer te sluiten voor de maximale duur van 3 jaren, waarna een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd zal ontstaan. Let op: bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dient u per 1 mei 2012 uit te gaan van het wettelijks systeem. Verlengt u een arbeidsovereenkomst voor de vierde keer, of is de totale duur langer dan drie jaren, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd met alle gevolgen van dien! Uw werknemer kan hierop ook later nog een beroep doen. Het is dus belangrijk dit goed in de gaten te houden!

Hetzelfde geldt voor de in de CAO KHN 2010-2012 opgenomen afwijking terzake de wettelijke proeftijd. Ook hier geldt sinds 1 april 2012 in beginsel het wettelijk systeem en niet meer de CAO. Krachtens de wet kan men slechts een proeftijd van maximaal 2 maanden overeenkomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor 2 jaar of langer. In de andere gevallen (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor korter dan twee jaar of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald) kan slechts een proeftijd overeengekomen worden van 1 maand. Bovendien dient de proeftijd vooraf schriftelijk overeengekomen te zijn! Niet kan worden verwezen naar de CAO. De proeftijd moet dan ook uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Voor meer vragen en antwoorden over de gevolgen van de CAO loze periode, kunt u tevens kijken op de website van KHN: http://www.khn.nl/content-template/-/asset_publisher/qJ4e/content/vraag-en-antwoord-over-cao-loze-periode/ en http://www.khn.nl/documents/10156/2862850/Geen+cao+en+wat+geldt+er+dan.pdf

In de handhavingsstrategie worden stappenplannen opgesteld voor overtredingen van – kort gezegd – de Drank- en Horecawet en de Algemene Plaatselijke Verordening. Het gaat dan bijvoorbeeld om overtredingen zoals het te laat geopend hebben van een horecazaak, het niet aanwezig zijn van een leidinggevende wanneer er alcohol wordt geschonken, het uitwaaieren van terrassen, het aanwezig hebben van speelautomaten zonder de juiste vergunning en het verstrekken van alcoholhoudende drank aan personen jonger dan zestien jaar.

Ten opzichte van de huidige stappenplannen handhaving betekent deze nieuwe handhavingsstrategie een strenger regime. Waar bijvoorbeeld voor het handhaven van het uitwaaieren van terrassen voorheen nog een stappenplan met acht stappen gold zijn er nu nog maximaal drie of vier stappen opgenomen. De mogelijke overtredingen worden onderverdeeld in drie categorieën. In de eerste categorie wordt gewerkt met een last onder dwangsom, bij de tweede categorie met een tijdelijke beperking van de vergunning en bij de derde categorie met het intrekken van de vergunning voor onbepaalde tijd dan wel sluiting van de horecazaak. Tevens is in de nieuwe handhavingsstrategie duidelijk bepaald dat bij een cumulatie van overtredingen behorende tot eenzelfde categorie eenvoudig overgestapt kan worden op een zwaardere maatregel.

De verjaringstermijn voor alle overtredingen wordt gezet op één jaar. Dit houdt in dat indien een jaar (niet een kalenderjaar, maar een vol jaar) is verstreken na de laatste overtreding zonder nieuwe overtreding de overnemer met een schone lei begint.

Deze nieuwe handhavingsstrategie zal eenmalig toegestuurd worden aan alle horecaondernemers. Dit heeft ondermeer te maken met het feit dat in de nieuwe stappenplannen de eerste stap van het sturen van een informatiebrief komt te vervallen. Indien er dus gehandhaafd gaat worden met de nieuwe handhavingsstrategie wordt er onmiddellijk daadwerkelijk handhavend opgetreden en wordt men niet meer eerst gewaarschuwd.

De bedoeling van de burgemeester is om de nieuwe handhavingsstrategie stadsbreed in te laten gaan per 1 juli a.s.

De nieuwe handhavingsstrategie is na te lezen via www.amsterdam.nl

Een opzegging tijdens die proeftijd verreist geen toestemming van het UVW werkbedrijf en gaat met onmiddellijke ingang in. Verder kent het, afgezien van discriminatoire overwegingen, geen beperkingen in de reden van ontslag. Voorts is in de wet opgenomen dat dit ontslag niet kennelijk onredelijk of onregelmatig kan zijn.

Gelet op dat laatste is het dan ook vreemd te noemen dat de kantonrechter in Utrecht op 8 juni 2011 heeft overwogen dat het ontslag tijdens de proeftijd in strijd zou zijn met het goed werkgeverschap, nu de werkgever de werknemer afrekent op werkzaamheden die hij vóór zijn feitelijke indiensttreding had verricht en de werkgever daarom schadeplichtig achtte. De werkgever moest en gefixeerd schadebedrag betalen.

Goed werkgeverschap bij proeftijd
In hoeverre het goed werkgeverschap een rol speelt bij een proeftijdontslag, dient onderscheid te worden gemaakt na de vraag:
• Is de reden van ontslag in strijd met het goed werkgeverschap?;
• Heeft de werkgever zich tijdens de proeftijd als goed werkgever gedragen?

Gelet op de gevolgen van de strekking van het proeftijdontslag, zoals in de 2e alinea omschreven, kan de stelling worden verdedigd dat er voor goed werkgeverschap alleen ruimte is gedurende de proeftijd, omdat de werknemer dan gewoon bij werkgever in dienst is en werkgever en werkgever zich ten opzichte van elkaar als goed werknemer cq. werkgever dienen te gedragen.
Bij toetsing van de reden van ontslag aan goed werkgeverschap, wordt dan voorbijgegaan aan de terughoudendheid die bij de toetsing van een proeftijdontslag aan de orde is.

In die zin zou de kantonrechter met haar uitspraak van 8 juni 2011 haar boekje wellicht te buiten gaan.

Gefixeerd schadebedrag
Voorts is het de vraag in hoeverre het mogelijk is een gefixeerd schadebedrag vast te stellen. Nu de Hoge Raad in het verleden heeft aangegeven dat de rechter zich bij het vaststellen van het schadebedrag steeds nauwkeurig rekenschap moet geven van concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen en daarvoor ook inzichtelijk verantwoording voor dient af te leggen.

Bij het vaststellen van een gefixeerd (lees: vast/geschat) bedrag, voldoet de rechter logischerwijs niet aan het criterium de Hoge Raad onlangs voor het vaststellen van schade in arbeidszaken aan rechters oplegde.

Kortom, het laatste woord is hier niet over gezegd. Binnen het arbeidsrecht wordt dan ook uitgekeken naar een arrest van de Hoge Raad, waarin kenbaar wordt hoe zij over het goed werkgeverschap bij een proeftijdontslag denkt.

Tot die tijd: laat u vóór het geven van een proeftijdontslag adviseren. Meester Advocaten is hiertoe uiteraard bereid.

Zo kan het voorkomen dat u een schuurtje gebouwd heeft en de gemeente na meting het standpunt inneemt dat gezien het gemiddelde maaiveld peil van het aangrenzende terrein de schuur te hoog is.

In een dergelijk geval heeft de gemeente in beginsel de plicht om handhavend op te treden, danwel alsnog vergunning te verlenen indien dat op grond van het bestemmingsplan mogelijk is, danwel een ontheffing te verlenen van het bestemmingsplan indien zij dat ‘ruimtelijk’ verantwoord acht. Mocht zij het schuurtje niet willen legaliseren dan dient zij in beginsel handhavend op te treden.

Zou je echter niet creatief kunnen zijn en ervoor zorgen dat het gemiddeld maaiveld enkele hoger wordt door het kunstmatig op te hogen? Dan immers zal de hoogte van het gebouw minder worden. De Raad van State heeft hier onlangs een uitspraak over gedaan. Het ging daarbij om de nokhoogte van een sanitair gebouw op een camping. Daarbij was niet in geschil dat rondom/op de locatie van het sanitaire gebouw een ophoging heeft plaatsgevonden van ongeveer 1 meter. De afdeling overweegt dat de rechtbank met juistheid heeft overwogen dat bij ophoging van het bouwterrein geen sprake meer is van een afgewerkt terrein conform de planvoorschriften.

De Raad van State in dezen: uitgaande van het aangrenzende afgewerkte terrein vóór ophoging, ligt het gemiddelde maaiveld peil in ieder geval 1 meter lager dan bepaald op de bouwtekening behorend bij het besluit van de op 19 januari 2009 verleende bouwvergunning. Gelet hierop is, volgens de Afdeling, de nokhoogte van het sanitair gebouw 5 meter, zodat het bouwplan de maximale nokhoogte overschrijdt.

Waar het dus kennelijk om gaat is dat indien (kunstmatig) wordt opgehoogd er geen sprake meer is van een afgewerkt terrein. Verder is van belang dat bekeken moet worden wat het maaiveld is/was zoals aangegeven op de bouwtekening bij de bouwaanvraag. Daar dient van te worden uitgegaan.

De afdeling overweegt ook nog dat de vaststelling van een pijl een kwestie van feitelijke aard betreft.

In 2008 heeft de Afdeling in een vergelijkbare zaak uitspraak gedaan. In dat geval voorzag het bouwplan in het bouwen van een woning met een kelder. Het zand dat door het bouwen van de kelder vrijkwam zou conform aanvraag bouwvergunning gedeeltelijk gestort worden op het perceel zodat de woning volgens de aanvraag ten opzichte van de straat op een hoogte van 1.60 zou komen te liggen. Voorheen lag het perceel echter op circa 1.40 boven het straatpeil.

In dit bestemmingsplan werd de volgende definitie van ‘peil’ gehanteerd: ‘het niveau gemeten vanaf het afgewerkte terrein, dat aansluit aan de hoofdtoegang van het bouwwerk.’

De afdeling overweegt dat uit de planvoorschriften volgt dat voor bepaling van het ‘peil’ het niveau van het afgewerkte terrein van belang is. In dit geval moet daar onder worden verstaan de toestand van het perceel na het aanbrengen van de verhoging. Nu het terrein na uitvoer van de bouwplannen op een hoogte van 1.60 meter boven straatpeil is gelegen, moet worden vastgesteld dat het peil in de bouwaanvraag juist is aangegeven. Gelet daarop is de omstandigheid dat het peil voorheen 20 centimeter lager lag niet van belang.

Conclusie
Gezien bovenstaande is het van groot belang om bij een bouwaanvraag duidelijk aan te geven wat het peil wordt na afronding van de bouwwerkzaamheden. Wordt ontgraven en wordt de grond die daar uit vrijkomt gebruikt om het perceel op te hogen dan moet dat in de bouwvergunningsaanvraag duidelijk worden aangegeven. In die gevallen kan het terrein na afronding van de bouw als afgewerkte terrein in de zin van de planbepaling worden beschouwd (afhankelijk van de definitie van ‘peil’).

Wet
Krachtens de wet heeft een werknemer gedurende een periode van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte (vaak maandloon) vastgestelde loon, waarbij geldt dat de eerste 52 weken tenminste het wettelijk minimumloon dient te worden voldaan. In de horecabranche is hiervan zowel in de CAO van KHN als de CAO van NHG afgeweken.

KHN
De horecaondernemer dient gedurende de eerste 52 weken 95% van het brutoloon door te betalen. Gedurende de daarop volgende 52 weken dient de werkgever 75% van het brutoloon aan de werknemer door te betalen.

Het is mogelijk dat u als horecaondernemer toch niet gehouden bent deze bedragen te voldoen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer (1) de werknemer geen recht heeft op de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte en/of (2) de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften bij ziekte zoals opgenomen in onder andere de CAO KHN (zie bijvoorbeeld het artikel “thuis met een kater; recht op suppletie?” http://www.meestermeester.nl/nieuwsbrief/nieuwsbrief_november_2011.html#a1) en/of (3) niet mee te werkt aan de re-integratie binnen of buiten de onderneming en/of (4) niet meewerkt aan mogelijk verhaal op derden van doorbetaald loon en aanvulling daarop. De arbeidsongeschiktheid dient eveneens geen gevolg te zijn van een niet medisch noodzakelijke ingreep. Ook mag de ziekte of arbeidsongeschiktheid geen gevolg zijn van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van de werknemer.

Kortom: in beginsel dient u, wanneer de CAO KHN op de arbeidsrelaties binnen uw onderneming van toepassing is, een aanvulling op de wettelijke regeling aan uw werknemer voldoen. Hierop wordt slechts een uitzondering gemaakt, wanneer de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt.

NHG
Is op de arbeidsrelaties binnen uw horecaonderneming de CAO van NHG van toepassing dan geldt het volgende.

De werknemer heeft gedurende de eerste 6 maanden van ziekte of arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van 100% van het loon. Na ommekomst van deze 6 maanden heeft de werknemer recht op de wettelijke loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid. Op grond van de wet dient de werkgever alsdan 70% van het loon aan de werknemer door te betalen.

Ook hier is het mogelijk dat u als horecaondernemer toch niet gehouden bent het loon tijdens ziekte te voldoen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer geen recht heeft op de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte, danwel in het geval dat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. De arbeidsongeschiktheid dient eveneens geen gevolg te zijn van een niet medisch noodzakelijke ingreep. Ook mag de ziekte of arbeidsongeschiktheid geen gevolg zijn van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van de werknemer.

Let op: Beide CAO’s kennen wachtdagen per ziekte geval, welke in mindering dienen te worden gebracht.

Vaak zal dit niet het geval zijn.

Anders is het als de werknemer een aantal malen schriftelijk is aangesproken op het alcoholgebruik en ook schriftelijk gewaarschuwd is voor de gevolgen van een nieuwe constatering van alcoholgebruik.

Verder speelt de inhoud van een personeelshandboek een grote rol. In een dergelijk handboek wordt door de werkgever de regels opgenomen hoe een werknemer zich op de werkvloer dient te gedragen, alsmede wat de gevolgen zijn als deze regels niet worden nageleefd. Indien in dit handboek ook regels over alcohol worden gegeven en het handboek op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, dan kan dit de werkgever sterken in zijn ontslag aan de werknemer.

Het hof in Den Haag heeft onlangs in een ontslaggeval wegens alcoholgebruik door een werknemer geoordeeld dat dit ontslag geen stand kan houden, nu de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft gewaarschuwd. Bovendien stond in het personeelshandboek dat alcoholmisbruik reden voor ontslag opleverde. In dat geval ging het echter om alcoholgebruik.

Let dus op hoe bepalingen in het handboek worden gebeurd, omdat de gevolgen verstrekkend kunnen zijn, getuige voornoemde uitspraak!

Wanneer u hulp nodig heeft bij het opstellen en implementeren van een personeelshandboek, is Meester Advocaten daartoe natuurlijk altijd bereid.

Tips:
- Voor een kansrijker ontslag bij alcoholgebruik: stel een personeelshandboek op;
- Waarschuw de werknemer schriftelijk bij geconstateerd alcoholgebruik en geef duidelijk aan wat de gevolgen zijn van opvolgend geconstateerd gebruik.

Het Bouwbesluit 2012 treedt naar verwachting op zondag 1 april in werking en beoogt integratie, uniformering en afstemming van voorschriften voor bouwen, brandveilig gebruik en slopen van gebouwen te bewerkstelligen.

KHN heeft in samenwerking met experts een aantal praktische verbeteringen ten behoeve van bijeenkomstfuncties, waaronder horeca, kunnen realiseren. De belangrijkste hiervan gaan over brandveiligheidseisen en worden hieronder samengevat:

* Er worden concrete, gelijkwaardige oplossingen voorgesteld voor bijvoorbeeld een lagere brandwerendheid bij doodlopende gangen in hotelfuncties.

* De voorschriften voor vluchten zijn beter en duidelijker beschreven: als er bijvoorbeeld twee vluchtroutes zijn dan worden aan deze vluchtroutes geen nadere eisen meer gesteld.

* In het nieuwe besluit worden de situaties waarbij een automatische doormelding naar de brandweer verplicht is, sterk verminderd. Die wettelijke verplichting vervalt voor bijna alle hotels en restaurants.

* Alleen als hotels niet beschikken over een 24 uurs bewaakte receptie of als een medewerker niet op het eigen perceel woont/binnen 100 meter het hotel kan bereiken én niet kan worden gealarmeerd op enige wijze, moet er nog een doormelding naar de brandweer aanwezig blijven.

*De verplichting van het huidige productcertificaat voor een brandmeldinstallatie vervalt. Met de komst van het nieuwe Bouwbesluit komt er een nieuw systeem van een inspectiecertificaat. Er moet worden aangetoond dat de installatie echt naar behoren werkt. Overigens hoeft dat inspectiecertificaat straks niet meer ieder jaar verkregen te worden. Dat laatste geldt wanneer er jaarlijks 1 keer onderhoud aan de brandmeldinstallatie wordt gepleegd. Bestaande certificaten brandmeldinstallaties behouden hun bestaansrecht en is er een uitgebreide overgangsregeling in hoofdstuk 9 van het Bouwbesluit 2012 opgenomen.

* Vluchten en de verplichting tot de aanwezigheid van noodverlichting krijgen in de voorschriften een ‘personenbenadering’. De groene bordjes hoeven daardoor niet altijd verlicht te zijn en dat scheelt geld.

* Het maximaal toe te laten aantal personen in horecabedrijven is nu duidelijker omschreven.

Voorbeeld
Het Gerechtshof ’s-Gravenhage oordeelde recent dat daarvan geen sprake was. Het ging in die zaak om een gesloten huurovereenkomst voor een gebouwencomplex. Het verhuurde omvatte een aantal gebouwen en een aantal (fabrieks)hallen. Krachtens de huurovereenkomst was het gehuurde bestemd om te worden gebruikt als werk- en woonruimte ten behoeve van de leden van Utopia. In het gebouwencomplex was ook een cafébedrijf, alsmede een restaurant gevestigd. De verhuurder wilde de huurprijs voor wat betreft de horecabedrijfsruimten verhogen. In dit kader had de verhuurder een taxatie laten uitvoeren waaruit een explosieve stijging van de huurprijs voortvloeide.

De verhuurder had de huurder voorgesteld de huurovereenkomst te splitsen om duidelijkheid te verkrijgen met betrekking tot het toepasselijke huurregime. De huurder was daarop (terecht: zie hierna) niet ingegaan. De verhuurder had daarom een verzoekschrift tot benoeming van een deskundige (BHAC) ingediend voor wat betreft het bepalen van een nieuwe huurprijs.

Het Gerechtshof kwam tot de conclusie dat het in dit geval ging om één huurovereenkomst, welke meerdere gebouwen omvatte. Splitsing van de huurobjecten was niet mogelijk: uit de huurovereenkomst volgde dat het de bedoeling van partijen was het gehuurde als één object te verhuren c.q. huren. Daarbij was geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende onderdelen van de in gebruik c.q. in huur gegeven gebouwen. Ook bij de bepaling van de huurprijs was geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende onderdelen van het gehuurde. Er was één energie-aansluiting, één wateraansluiting en één gemeenschappelijke ketel. Het Gerechtshof oordeelde dat het te zeer afbreuk zou doen aan hetgeen gelet op de inrichting en hetgeen partijen destijds voor ogen stond, namelijk het in gebruik geven van het complex als geheel ten behoeve van de doelstelling van Utopia voor haar leden als geoordeeld zou worden dat splitsing mogelijk zou zijn. Immers een en ander zou tot gevolg (kunnen) hebben dat sommige onderdelen wel en anderen niet door de gemeente zouden kunnen worden opgezegd en ontruimd. Dit zou de exploitatie door Utopia te zeer inperken.

De verhuurder kon de huurprijs van de horeca bedrijfsruimten dan ook niet opnieuw laten vaststellen door de BHAC!

Soortgelijke situatie: huur- en pacht
In de praktijk ziet men vaker dergelijke gevallen waarbij de BHAC niet bevoegd is om de nieuwe huurprijs vast te stellen: te denken valt bijvoorbeeld aan een huurovereenkomst waarbij de huurprijs en de pachtsom niet zijn uitgesplitst.

In beginsel zal een rechter dan ook vaak oordelen dat, gelet op het feit dat partijen bij het aangaan van de overeenkomst geen splitsing hebben aangebracht, het niet de bedoeling van partijen is geweest hierin onderscheid te maken. Een en ander kan ertoe leiden dat de BHAC niet ontvankelijk is en de huurprijs moeilijk aan te passen is!

Tip: sta bij het aangaan van de huurovereenkomst, als er meer wordt gehuurd dan uitsluitend bedrijfsruimte (bijvoorbeeld pacht of bovenwoning) stil bij formulering van het huurobject.

Voorgaande situatie is in de horecabranche echter niet aan de orde! Voor de bedrijfstak horeca en catering bestaat namelijk sinds 1964 het Pensioenfonds Horeca & Catering. Zij hebben een pensioenregeling opgesteld. Bij wet is bepaald dat alle werkgevers die qua loonsom meer dan 50% uit horeca of catering genereert, verplicht op al zijn werknemers de pensioenregeling van het bedrijftakpensioenfonds toe te passen. Deze werkgevers hoeven dus geen aanbod te doen: zij zijn wettelijk verplicht pensioen voor hun werknemers vanaf 21 jaar te regelen.

Het pensioenfonds heeft in specifiek omschreven gevallen de mogelijkheid een horecaonderneming van verplichte pensioendeelname vrij te stellen. Van deze gevallen zal niet steeds sprake zijn. Raadpleeg hiervoor bijvoorbeeld de site van het pensioenfonds (www.phenc.nl/nl/Werkgever/
Pensioenhandboek/P_Pensioenhandboek/Vrijstelling).

Zoals al gezegd, vloeit deze verplichting voort uit de wet en niet bijvoorbeeld uit de Horeca CAO. Het maakt daarom als horecaonderneming ook niet uit of en zo ja, bij welke belangenorganisatie hij is aangesloten. Alle horecaondernemers die meer dan 50% van hun loonsom uit horeca halen, moet de pensioenregeling toepassen op al hun werknemers.

Blijft de horecaonderneming hiermee in gebreke dan heeft het bedrijfstakpensioenfonds bij wet veel bevoegdheden gekregen om nakoming af te dwingen, waarvan het dwangbevel en de hoofdelijke aansprakelijkheid van de bestuurder van de horecaondernemer wel de verstrekkendste zijn.

Het Pensioenfonds Horeca & Catering heeft in haar regeling bepaalt welke pensioenpremies er voldaan moeten worden en hoeveel de werkgever aan het basispensioen dient bij te dragen (de helft). Raadpleeg voor de precieze hoogte van de premies het pensioenshandboek van het pensioenfonds (www.phenc.nl/nl/Werkgever/Pensioenhandboek). Daarnaast bestaan er optionele aanvullende regelingen, waarvoor de werknemer kan kiezen.

Pas op! Het maken van verschil tussen werknemers in dezelfde functie qua bijdrage aan pensioen, bijvoorbeeld als u niet de verplichte 50% van de pensioenpremies draagt, maar 70%. Als u dat bij andere werknemers in dezelfde functie doet, kan dat voor de werknemer die wél maar 50% ontvangt, onder omstandigheden reden zijn om die 70% succesvol af te kunnen dwingen.

Tips:
• Pensioenregelingen zijn vaak ingewikkeld. Het is dan ook altijd verstandig daarover een deskundige raad te plegen;
• Bedraagt uw loonsom uit horeca 50% of minder, dan bent u in beginsel vrij te bepalen om al dan niet pensioen aan te bieden. Het is verstandig om daarbij wel een deskundige te raadplegen. Er kunnen namelijk nog andere addertjes onder het gras zitten;
• Als meer dan 50% van uw loonsom uit horeca (of contractcatering) komt, zorg dat u al uw verplichtingen nakomt die het Pensioenfonds Horeca & Catering. Niet nakoming kunnen verstrekkende gevolgen hebben voor uw bedrijfsvoering.
• Raadpleeg de site van het pensioenfonds op http://www.phenc.nl/nl/Werkgever voor nadere informatie.