Misset Horeca december 2014

Meer zekerheid voor Flex

Arbeidsrecht slaat andere richting in

De introductie van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft flinke gevolgen voor het arbeidsrecht. Zo zijn er aanpassingen op het gebied van proeftijd, concurrentiebeding, ontslagrecht en loonbetalingsplicht. Mr Raoul Meester geeft aan wat de impact hiervan is voor de horeca.

1 Vragen over cao
De aanpassingen in het kader van de Wet werken en zekerheid (Wwz) zorgen vooralsnog voor veel vragen. Vragen over de nieuwe Wwz én over de veelgebruikte horeca-cao van KHN, die 1 april 2014 afliep. Op deze pagina’s treft u beknopte informatie aan over de aanpassing. Een uitgebreide toelichting staat op MeesterAdvocaten.nl/wwz.

2 Proeftijd aan banden
Voortaan mag er alleen bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer sprake zijn van een proeftijd. Ook die maximale duur van de proeftijd is per 1 januari 2015 vastgelegd. Voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter is geen proeftijd meer mogelijk. Voor overeenkomsten van zes maanden tot twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand bedragen. Voor overeenkomsten van twee jaar of langer maximaal twee maanden. Gaat het om een arbeidsovereenkomst, die niet op een kalenderdatum is bepaald – bijvoorbeeld bij vervanging van een zieke medewerker – dan mag de proeftijd maximaal één maand bedragen.

3 Concurrentiebeding beperkt
Vanaf begin dit jaar mag alleen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding zijn opgenomen. Tenzij sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. ‘In dat geval is het concurrentiebeding ook toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De motivering hiervoor moet schriftelijk worden overeengekomen en juist zijn geformuleerd. Het concurrentiebeding zou bijvoorbeeld een rol kunnen spelen bij salesfuncties in de hotellerie, waarbij de medewerker beschikt over namen en adressen van klanten en relaties.

4 Verplichte aanzegtermijn
Sinds 1 januari is het verplicht om medewerkers met een aflopende arbeidsovereenkomst minimaal één maand voor het verstrijken daarvan te laten weten of u het dienstverband wel of niet wilt voortzetten. Dit moet schriftelijk gebeuren, ook als u het wilt verlengen. Ze u dienstverband voort, dan dient u in de brief ook aan te geven onder welke arbeidsvoorwaarden dit gebeurt. Deze periode wordt omschreven als de aanzegtermijn. De aanzegtermijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een duur korter dan zes maanden of zonder een vastgestelde kalenderdatum, bijvoorbeeld vervanging bij ziekte. De regels ten aanzien van de aanzegtermijn hebben behoorlijke administratieve gevolgen. Ga hier zorgvuldig mee om. Er staat een boete op het niet voldoen aan de aanzegplicht. Deze boete kan oplopen tot één bruto maandsalaris.

5 Maximaal drie arbeidsovereenkomsten
Afhankelijk van de gehanteerde cao gelden in de horeca nu nog verschillende normen voor het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat binnen een bepaalde periode mag worden afgesloten. De nieuwe regels scheppen per 1 juli 2015 een duidelijk kader: maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen twee jaar opnieuw tellen al er een onderbreking van meer dan zes maanden is geweest. Dit betekent dat de ruimte binnen de nog lopende cao van het Nederlands Horeca Gilde zal worden beperkt. Breng uw lopende arbeidsovereenkomsten in kaart en speel er op in.

6 Loonbetalingsplicht
Een bepaling die veel vragen oproept, is de loonbetalingsplicht. Deze houdt in dat de werkgever gedurende de eerste periode van zes maanden van de arbeidsovereenkomst onder bepaalde omstandigheden geen loon meer hoeft te betalen. Anders geformuleerd: hij kan van de loonbetalingsplicht worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak bij oproepcontracten. Dit betekent dat bij cao geregeld kan worden dat de werkgever geen loon hoeft te betalen onder bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld als er minder werk en minder inkomsten zijn dan van te voren gedacht. Cao’s mochten hier onbeperkt van afwijken. In het nieuwe arbeidsrecht verander dit. Vanaf 1 januari mag er nog wel zes maanden van de loonbetalingsverplichting worden afgeweken, maar in een cao mag slechts voor een periode van 78 weken – en niet meer onbeperkt – van de loon betalingsverplichting worden afgeweken. Daarbij moet het gaan om werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

7 In hoger beroep
Vanaf 1 juli 2015 is ontslag van een werknemer wegens economische redenen of langdurige ziekte alleen nog mogelijk via het UWV. Alle andere ontslagen worden uitgesproken door de rechter. De reden van het ontslag bepaalt dus de instantie. Nieuw is dat het zowel uzelf als uw werknemers altijd mogelijk zal zijn om in hoger beroep te gaan. Dat is nu niet het geval. Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om er samen met uw werknemer in goed overleg uit te komen. Nieuw hierbij wordt de mogelijkheid van de werknemer om binnen twee weken na de schriftelijke instemming, zonder opgave van reden, op deze beslissing terug te komen. U bent verplicht om de werknemer hierop schriftelijk te wijzen.

8 Vergoeding bij ontslag
De werkgever is verplicht om vanaf 1 juli 2015 iedere werknemer die langer dan twee jaar bij hem in dienst is geweest een ‘transitievergoeding’ te betalen. Ongeacht of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat. Mocht de rechter vaststellen dat u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan deze bovendien nog een extra vergoeding toekennen. Kijk op MeesterAdvocaten.nl/wwz voor een rekenvoorbeeld van de transitievergoeding en zie ook het kader bij dit verhaal. Omdat de transitievergoeding bedoeld is om werknemers gemakkelijker naar een nieuwe baan te helpen, kunnen kosten voor scholing onder strikte voorwaarden in mindering worden gebracht. Bewaar alle facturen van opleiding en scholing voor uw werknemers. Mogelijk kunt u hiermee een eventuele transitievergoeding verlagen.

Vergoeding maximaal €75.000
Zoals gemeld in het verhaal op deze pagina’s is de werkgever vanaf 1 juli 2015 verplicht om iedere werknemer die langer dan twee jaar bij hem in dienst is geweest bij ontslag een transitievergoeding toe te kennen. De hoogte van die vergoeding wordt als volgt berekend: -1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is. -1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is; - als een werknemer ouder dan 50 jaar is en langer dan 10 jaar in dienst is bij u, dan ontvangt deze werknemer voor alle jaren dat hij boven de 50 jaar was één maandsalaris per gewerkt jaar; Het maximum van de transitievergoeding is €75.000 of één jaarsalaris.