De oproepovereenkomst per 1 januari 2020!
Al eerder berichtten wij op onze website over het wetsvoorstel de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB); lees deze blog hier. Inmiddels is dit wetsvoorstel aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet wijzigt het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2020.
De oproepovereenkomst: hoe zit het nu?
In de horecabranche wordt veelal gebruik gemaakt van de oproepovereenkomst. De oproepovereenkomst is onder de huidige wet geen wettelijk begrip en in de praktijk wordt de term oproepovereenkomst gebruikt voor verschillende contractsvormen (voorovereenkomst, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (“mup”), nul-urencontract en min-max contracten).
Op basis van de huidige wet heeft te gelden dat indien de arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeenkomen en de werktijden niet (althans niet eenduidig) zijn vastgelegd, de oproepkracht recht heeft op uitbetaling van minimaal drie uur loon per oproep, ongeacht de duur van de oproep.
Wat verandert er?
In het kader van de WAB zullen deze regels voor oproepkrachten veranderen. De achterliggende gedachte van de WAB is dat de positie van de oproepkrachten wordt verbeterd. In dat verband treft de WAB verschillende maatregelen.
(i) Werkgever heeft een minimale oproeptermijn:
Zo introduceert de WAB (i) een minimale oproeptermijn. Na 1 januari 2020 zal de werkgever de werknemer minimaal vier dagen voor de oproep moeten oproepen. In het geval deze termijn niet in acht wordt genomen, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. In het geval de werkgever de oproep binnen de oproeptermijn van vier dagen annuleert, heeft de werknemer recht op het loon dat hij gekregen zou hebben over de uren waarvoor hij werd opgeroepen. Oproeping of afzegging moet bovendien schriftelijk (kan ook elektronisch) gebeuren. Mondelinge oproeping of intrekking is niet rechtsgeldig.
(ii) Na één jaar: werkgever moet aanbod doen
Na één jaar zal onder de WAB de werkgever de werknemer een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Het aanbod moet dan in elk geval gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van deze afgelopen twaalf maanden. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op het loon over het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Dit is dus een ‘harde’ verplichting voor de werkgever.
(iii) Nul-urencontract? Korte opzegtermijn voor oproepkracht
Bij een nul-urencontract heeft te gelden dat de WAB een korte opzegtermijn voor de werknemer zal invoeren. Als de werknemer wil opzeggen, heeft hij slechts een opzegtermijn van vier dagen. De opzegtermijn voor de werkgever verandert niet.
Overgangsbepaling
Voor de oproepkrachten die 1 januari 2020 langer dan één jaar op basis van een oproepcontract werken, geldt een overgangsbepaling. Zij moeten alsdan binnen een maand na de inwerkintreding van de WAB een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang.
Houd alvast rekening met deze wijzigingen!
Dit betekent voor werkgevers dat zij zich nu al bewust moeten zijn hoe vaak ze een oproepkracht (willen) inzetten en of dat in 2020 ook nog gewenst is en/of dat voorgezet moet worden. Overigens kan er ook voor worden gekozen om het contract van een tijdelijke oproepkracht te beëindigen. Het doen van dit aanbod aan de oproepkracht verplicht de werkgever niet de overeenkomst ook te verlengen.