Flexibeler personeelsbestand

Door admin op 11-11-2011 14:58

In de praktijk krijgen wij regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ‘om te zetten’ naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door bijvoorbeeld met de werknemer overeen te komen dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd zal worden beëindigd.

Zeker in de horecabranche waarin flexibiliteit belangrijk is, is dit vaak gewenst. Op het eerste gezicht lijkt dit voor een horecaondernemer geen problemen op te leveren, omdat de werknemer het er zelf mee eens is. Echter, er kunnen wel problemen ontstaan.

Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet geëindigd door rechtsgeldige opzegging (met vergunning van de CWI) of ontbinding door de kantonrechter, maar bijvoorbeeld in overleg met de werknemer zelf, dan eindigt de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege! De werknemer blijft dan ook in dienst als de termijn van bepaalde tijd is afgelopen.

Er zijn situaties denkbaar waarin een dergelijke constructie wel kans van slagen heeft. Er bestaat dan een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ook in overleg met de werknemer ‘om te zetten’ in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is bijvoorbeeld het geval als:

(1) de te verrichten werkzaamheden gedurende de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet gelijk zijn aan de werkzaamheden die de werknemer verrichtte tijdens de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kortom er is geen sprake van voortzetting van de werkzaamheden uit hoofde van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. De werkzaamheden zijn wezenlijk anders. Te denken valt bijvoorbeeld aan een functieverandering, waarbij de overeengekomen arbeid of de salaris- en/of overige arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd.

(2) er minimaal een periode van drie maanden is gelegen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De wetgever heeft gemeend dat er dan geen sprake is van ‘voortzetting’ van de arbeidsovereenkomst.

(3) de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door geldige opzegging (met vergunning van de CWI) of door ontbinding door de kantonrechter, dan geldt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege afloopt na ommekomst van de overeengekomen duur.

Mocht u voornemens zijn om gebruik te maken van bovenstaande mogelijkheid, dan is het altijd verstandig een advocaat van Meester Advocaten te raadplegen. Uiteraard spreekt het voor zich dat de medewerking van de werknemer nodig is!

29 mei 2018
02 augustus 2016
28 april 2016
08 april 2015
10 december 2014
28 oktober 2014
24 september 2014
19 augustus 2014
16 december 2013
31 oktober 2013
30 oktober 2013
28 december 2012
30 november 2012
11 november 2011